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| 项目 | 信息 |
|---|---|
| 行业分类 | 行政、人力、财务与法务 |
| 工作分类（原表） | 行政/人力/财务/法律 |
| 公司情况 | 某互联网大厂 |
| 工作时长 | 未提供 |
| 工作地点 | 未提供 |
| 分享人 | 未署名 |
| 薪资概况 | 未提供 |
工作内容
1. 主要负责社招，每天就是绞尽脑汁从各个地方搜刮简历，要么在boss之类的线上招聘平台骚扰合适的候选人，要么在人才库里找。问题是公司要求高，需要年龄小职级高经历垂直有大厂经验，要的工资还低。每天就是打骚扰电话看人家有没有意向跳槽
2. 每天固定任务也包括实习生招聘，这块简历获取很容易，基本一放岗位就是几十个消息，看不过来只能挑先看到的十几份。这块相比起实力更看运气，名校+垂直经验稳进面试，也看时间和住址（比如要立刻到岗，能长期on site）尤其是降本增效的环境下实习生都是源源不断在招，至于留用机会就很渺茫了
3. 行政杂活，这块不复杂但费时间，要记录状态，每个候选人现在的情况是什么，下一步要干什么，尽快推进流程，安排面试，询问面试状态，处理候选人的疑问等等。这块就是和各个面试官/候选人都扯皮，社招的时间少但扯皮多，往往面试官和候选人都忙，而实习生的话一般时间协商容易，但是事情多，每天都得安排十几个面试。
4. kpi 这也是压力最大的一块，实习生/校招其实占据了很多时间，但是不算kpi，而且必须得做。真正的kpi是看社招，有没有新的候选人进入流程，推进的状态怎么样，候选人/面试官的顾虑是什么balabala，真正和资深候选人谈判是leader的活，但是我们得每天新接触一定数量的有意向来的优质候选人。所以总得来说加班也严重，没找到足够的candidate，就得晚下班。
个人感受与建议
不推荐，我自己其实还蛮喜欢跟人打交道的，但作为hr能交流的信息总是非常有限，很同质化的内容说一天之后只会感觉心累，压力也很大，成功不是取决于工作多努力，更像是碰运气，而且部门整体很压榨人，pua严重
入行或转行建议
一般大公司出来之后还是好跳的，也可以走猎头，但总体来说只能温饱，想赚钱得自己经营人脉
薪资情况
原表暂未提供。
薪资受到城市、公司、经验和分享时间影响，仅供参考。
Q&A
Q1：请问如果想做hrbp的实习生，哪些相关专业比较对口？学建筑的想要转行管理/咨询行业但目前没有实习经历..🙇谢谢
A1: 其实hr入门很简单，就是学历好+简历正常，最好有实习经验或相关专业，没有的话也可以写社团活动什么的，多投投很容易进面试，然后就是面试里尽量表达好一点。hr实习生我的体感是缺口一直有
Q2：i人很怕面试怎么办 在你们hr眼里会非常抗拒面试i人嘛
A2：i人没关系，主要是说话要有条理知道如何表达，以及面试本身是为了看对方的经历是否匹配我们的需求，毕竟简历比较片面 所以面试来说没有一个绝对标准
Q3:应届生想入行hr，没有相关的实习经历，只有一些社团的。想了解一下hr 的薪资是怎么算的，比如绩效kpi 是需要达到什么程度。再就是感觉公司招聘挺多的，求职者也多，但是双方一旦聊到薪资待遇就没有推进了是为什么（感谢解答）
A3: 其实还蛮看不同公司和具体职责的，有些更多是负责公司内部的事务，kpi压力就没那么大。然后聊到最后没有推进，要么是预算有限，公司实在批不下来，要么是横向有候选人要的钱更少，现在都是一个岗位面好多人，综合实力差不多的情况下会看薪资，要么是谈到最后公司组织架构调整，这个岗位就freezing了（还蛮多的）
同行补充
HRBP和HR有区别，BP面向业务，不承担销售业绩但承担销售压力。从分享来看更多的是HR板块中的招聘板块，不算HRBP。
招聘的难点在人和薪资不构成正比，领导要求钱少能干核动力驴；求职者希望钱多事少离家近。（太对了！！！）
销售、一线等基础岗位需要常年招聘的，面临的KPI压力就很大，往往考核入职率和流失率。
重点选择行业，只要带KPI招聘先看行业性质。
希望有HRBP伙伴能分享下工作的核心和工作技巧。
坐标上市医药公司海外业务板块HRBP，支持美国+日韩的HRBP，以笔者自己的绩效和平日工作对内容做一些补充：
1、招聘：核心工作指标，绩效占比30%及以上。主要考核offer率、到岗、试用期留存。另外还与所支持地区业务的业绩完成率挂钩。做支持的岗位以营销岗位为主如一线销售、BD、市场等，职能岗位为少数如人事财务、仓储物流、技术支持等。职级涵盖专员到高级经理和总监。另外，海外的核心招聘渠道为领英。笔者会cover整个hiring process，从简历sourcing到offer谈判。
2、解决业务痛点（打高级杂活）：从笔者过往经历来说，这个内容是除开招聘以为最多的日常事务型工作，包括但不限于员工发邮件要调薪要怎么做调薪方案，怎么报批，怎么让几方都满意；做个流程sop谁去调研谁去搓文件谁去拉会统一思想；年底了奖金怎么分，这个涉及就更多员工面谈、绩效方案、业绩评估等等。诸如此类的工作内容，
3、晋升：HRBP这个岗位的内部矛盾在于（仅从笔者所在公司组织架构讨论）是集团/事业群层面在业务线/事业部的派出HR组织，这个岗位天然需要讨好双边，因为绩效考核的决定上级是集团层面，但是绩效的达成成果更多与业务条线挂钩。总的来说，死板、不够油、职场情商较低的人在BP这个业务线的晋升会比较困难。最终长期沦为事务型BP而非管理者，比如笔者本人。
内容整理自《工作分享#把抽象变具象 (3).xlsx》“工作分享”工作表第 42 行。排版做了静态网页适配，信息原意保持不变。